Ma 2022 Május 24. kedd, Eszter napja van!
Slider
Események
Következő hónap
Ke Sze Csü Szo Va
      

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

     
Minden esemény...
Cofidis A szakértő válaszol - Munkajogi kérdez-felelek Közzétételek KKSZ Üdülő, Balatonlelle KKSZ Üdülő, Bükkszék Jogsegélyszolgálat Vendégszoba Magyar Szakszervezeti Szövetség Közérdek logó

Kapcsolataink

Közúti Közlekedési Szakszervezet

1081 Budapest II. János Pál pápa tér 3.
Vissza a kezdőlapra

Hírek, aktualitások

A bértárgyalásokkal kapcsolatban a másik fél oldaláról
2022.03.08 16:27

„A SZÁMOK NEM HAZUDNAK”


A tulajdonos több milliárd forintnyi forrást biztosított a béremelések végrehajtására, de ez egyben azt is jelentette, hogy szigorúan az adott kereteken belül kellett egyezségre jutnunk – mondja a bérmegállapodásról Oláh Katalin. A Volánbusz humánerőforrás-gazdálkodási igazgatójával nemcsak a végeredményről, de az egyeztetések menetéről és a „megfutott körökről” is beszélgettünk.

 

Mozgalmas volt az évkezdet a Humánerőforrás-gazdálkodási Igazgatóságon: a 2021–23-as jövedelempolitikai megállapodás részeként még januárban mindenki bruttó 50 ezer forintos juttatásban részesült, februárban pedig már mindenkinek a bérmegállapodás részeként megemelt fizetés érkezett a számlájára. Mennyire nehezítették meg ezek a rendkívüli feladatok a normál, hétköznapi munkavégzést?

Január–februárban valóban rengeteg volt a pluszfeladat, de kiváló kollégák dolgoznak az Igazgatóságon, zökkenőmentes zajlottak a kifizetések. A bértárgyalásokra utólag visszanézve is azt mondhatom, igencsak kemény volt az egyeztetés, de a végeredmény szerintem mindenki számára elfogadható lett. Nem titok: a tulajdonos több milliárd forintnyi forrást biztosított a béremelések végrehajtására, de ez egyben azt is jelentette, hogy szigorúan az adott kereteken belül kellett egyezségre jutnunk. Csak addig nyújtózkodhattunk, ameddig a takarónk ért. Így aztán, ha a munkáltatói szakmai javaslatban hozzányúltunk valamelyik bérelemhez, az egész rendszert újra kellett számolnunk. Szakszervezeti oldalról többször is érkezett módosítási kérés, ilyenkor lemodelleztük a változást, és letettük a mi ajánlatunkat, így több kört is futottunk, mire eljutottunk a végső változatig. Minden fordulóban végig kellett egyeztetnünk a számokat a szakterületekkel, hiszen a munkáltatás biztosítására is figyelnünk kellett. Eredetileg nyolcszázalékos, alanyi jogú béremelésről indultunk, és a szellemi munkavállalóknál öt év után járt volna a hűségbér. Végül az alanyi jogú béremelés tíz százalék lett, a hűségbért pedig a havibéres fizikai és szellemi munkakörökben is bevezettük, mértéke – három év munkaviszony után – havi bruttó 10 ezer forint lett. Az első szakmai javaslat kiküldésekor még nem tudtuk, hogy a járulékcsökkentés felhasználható lesz a minimálbér- és a garantáltbérminimum-emelés miatti torlódások kezelésére. A szellemi hűségbér a Közúti Közlekedési Szakszervezet javaslata volt, ezt kiemelt helyen kezeltük: egyrészt fontosnak tartjuk, hogy értékeljük a kollégák eddigi elkötelezettségét, lojalitását, másrészt a munkavállalókért folytatott, egyre élesedő versenyben is szeretnénk ösztönözni őket, hogy maradjanak velünk.

 

Egy ilyen sokkörös bértárgyalásnál hogyan zajlanak a megbeszélések?

Az érdemi, időveszteség nélküli munka érdekében, hogy a kollégák minél előbb a megemelt munkabérrel számolhassanak – és nem mellesleg: a fokozott járványhelyzetre való tekintettel –, írásban egyeztettünk. Jogi oldalról nézve a munkáltatónak az a feladata, hogy az érdekképviseletekkel – akár reprezentatív, akár kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezetről van szó – együttműködjön, és minden fontos információt megosszon velük. Ennek a kötelezettségünknek maximálisan eleget tettünk. Az más kérdés, hogy érdekképviseleti oldalról nem mindenki reagált a megkereséseinkre. Volt olyan szakszervezet, amelyik – kifogásolva az egyeztetés írásos formáját – az elküldött anyagokat illetően sem saját szakmai álláspontját, sem módosító javaslatait nem osztotta meg velünk.


Pedig józan paraszti ésszel azt gondolná az ember: minden érdekképviseleti szereplő érdeke, hogy minél erőteljesebben képviselve saját tagjai érdekét és a többiekkel összefogva, közös nyomásgyakorlással próbálja meg minél nagyobb engedményekre rábírni a munkáltatói oldalt.

A munkáltatói oldalnak nem feladata, hogy bármelyik érdekképviselet taktikájával, stratégiájával, szakszervezet-politikájával kapcsolatban állást foglaljon, nem is tartanék szerencsésnek egy ilyen véleménynyilvánítást. Nekünk arra kell koncentrálnunk, hogy a bérfejlesztés és a foglalkoztatás egyensúlya hosszabb távon is fenntartható legyen. Az érdekképviseletek folyamatosan kommunikálnak a tagjaikkal, rengeteg információt kapnak tőlük, nagy szerepük van a munkavállalók véleményének közvetítésében. Most is sok jó ötletet kaptunk az aláíró szakszervezettől. A társasági szintű, szakmai minimum alapbérek meghatározása például szakszervezeti célkitűzés volt, csak nem vette figyelembe a helyi sajátosságokat, ezért kellett helyi szinten meghatározni a szakmai-munkaköri bruttó alapbéreket. Hiszen az egyes munkakörök között nemcsak országos eltérések voltak, de olyanok is, amelyek egy adott telephelyen belül éreztették hatásukat. A bérmegállapodás ezt a „történelmi örökséget” is megpróbálja kezelni, a jövőben pedig egy munkaköri bérrendszer alapjául szolgálhat.

 

A MÁV–Volán-csoport szintjén január 17-én lezárultak bértárgyalások, a Volánbusznál viszont 27-én írták alá a felek a megegyezés. Miért volt szükség nálunk egyáltalán külön bértárgyalásokra? 

A külön megállapodás szükségessége két okra vezethető vissza. Az egyik, hogy a forintális bérelemek miatt kizárólag az alapbér százalékos emelésével nem biztosítható az átlagkereset azonos százalékú emelése. A másik ok megértéséhez fel kell idéznünk a 2019-es helyzetet: akkor, a Volán-társaságok integrációja után nekiláttunk egységesíteni a hét jogelőd szervezet teljesen eltérő bérrendszereit. A különböző közlekedési központoknál teljesen eltérő alapbérek és pótlékrendszerek voltak érvényben. Volt, ahol az alacsonyabb alapbér mellett a pótlékok mértéke vetekedett az alapbérrel, máshol szinte alig voltak pótlékok. Alapelvünk volt, hogy senki nem kaphat kevesebbet, mint amennyit addig kapott – hozzáteszem, az egységesítés során kivezetett pótlékok összege is mindig beépült az alapbérbe, tehát mindenkit megnyugtathatok: pótlék sehol nem veszett el, legfeljebb átalakult. Ennek a folyamatnak az eredményeként jutottunk el végre oda, hogy az egységessé tett bérrendszer keretein belül lehetőségünk legyen a korábbról hozott különbségek csökkentésére, vagyis a kisebb bázisról induló jövedelmeket nagyobb mértékben emeljük, így közelítve az azonos munkakörben alkalmazott fizetéseket. A MÁV–Volán-csoport többi tagjánál nincs ilyen örökölt probléma, nálunk viszont tovább nyílt volna az olló, ha egyes munkakörökben nem emelünk pluszban az alanyi jogon járó 10 százalékon felül, ezért is volt kiemelt jelentősége a bértorlódás kezelésére kapott pluszforrásnak.

 

Területileg, országosan nézve mennyire jellemzőek a bérkülönbségek a társaságon belül?

A különböző területek lényegesen eltérő munkaerőpiaci helyzetét – ahogy bármely gazdasági szereplőnek – nekünk is kezelnünk kell a jövedelmek oldaláról. Erre mindenképpen szükség van ahhoz, hogy meg tudjuk őrizni a versenyképességünket. Ha nem „tartjuk karban” a béreinket, könnyen nyakunkra csúszhat a komplett munkaerőpiac.

 

Szükség van-e a Volánbusz és a MÁV bérrendszerének harmonizációjára, mennyire van napirenden ez a kérdés?

A juttatások struktúráját igyekszünk minél inkább egységesíteni, fontos azonban látni, hogy eltérő jogi környezetben dolgozunk. A munka törvénykönyve itt is, ott is alap, de azon túl a MÁV-nál a vasútra vonatkozó szabályok, nálunk pedig a közúti közlekedésről szóló 1988. évi I. törvény és különböző uniós (EK) rendeletek, iránymutatások határozzák meg a munkát, ezért egy szinten túl a bérrendszereinket sem lehet megfeleltetni egymásnak.

 

Beszéljünk egy kicsit a hároméves bérmegállapodás részét képező cafeteriajuttatásról is! Ez milyen elemekből tevődik össze? Milyen változások várhatók?

Visszamennék oda, hogy mind a hét jogelőd társaságnál más-más cafeteria- és nyugdíjpénztári rendszer volt érvényben. Vagy a keretösszegben vagy a választható elemekben vagy a feltételekben mutatkozott eltérés, de arra is volt példa – például, ha az egykori ÉNYKK-nál néztük a nyugdíjpénztári hozzájárulást –, hogy egy közlekedési központnál egyáltalán nem létezett az adott juttatás. Első körben, 2020 elején összehangoltuk ezeket az egymástól gyökeresen eltérő rendszereket. Arra az esetre, ha valaki kevesebbet kapott volna, mint az integráció előtt, cafeteriakompenzációs bérelemet építettünk be. A szellemi munkaköröknél ezt a bérrendszer-egységesítés után alapbéresítettük, illetve tavaly bejött a képbe a munkavállalói lojalitást elismerő juttatás – köznapibb nevén: a hűségbér –, amelynek két forrása volt: az egyik a cafeteriakompenzáció, a másik pedig az a maradványösszeg, amelyet az integráció eredményeként megtakarítottunk. A 2021–23-as megállapodásban az adott évi bérfejlesztésen felül szerepel az előbb említett, most januári 50 ezres egyszeri juttatás, valamint 2022-re a SZÉP-kártya vendéglátás alszámlájára érkező, illetve az év végi bruttó 310 ezres lojalitási juttatás, 2023-ra pedig ugyancsak a SZÉP-kártya vendéglátás alszámlájára érkező, illetve az év végi bruttó 350 ezres lojalitási juttatás is. Hallottam már olyan felvetést, hogy a szellemi munkakörökben dolgozó kollégák hátrányba kerültek, mert kisebb összegű lojalitási juttatást kapnak, mint a fizikai munkakörökben dolgozók, de ahogy az előbbiekben láttuk: a fizikai munkavállalók hűségbérének egyik forrását, a cafeteriakompenzációs bérelemet a szellemi munkavállalóknál alapbéresítettük, abból nem lehet még egyszer hűségbér. Sokan keresik a régi rendszerre jellemző, választható cafeteriaelemeket, de fontos, hogy tudják, a jogszabályi változások miatt ma már szinte mindenre ugyanolyan szorzó vonatkozik, minden bérként adózik, a SZÉP-kártya-számlákra viszont kedvezményes feltételekkel tudunk béren kívüli juttatást utalni. 2021-től a MÁV–Volán-csoport többi vállalatával összhangban határoztuk meg a SZÉP-kártya-alszámlára utalandó juttatás mértékét és időpontját is. A vendéglátás alszámlára 2022-ben és 2023-ban is 100 ezer forintot utalunk alapesetben, a gyermekük otthoni ápolása, illetve gondozása miatt fizetés nélküli szabadságot igénybe vevőket pedig 20 ezer forint juttatás illeti meg. Azt külön szeretném hangsúlyozni, hogy a cafeteriarendszer egységesítésénél is alapelv volt: senkit nem érhet jövedelmi hátrány.

 

Gyakori egyébként, hogy valaki úgy érzi, rosszabbul járt?

Az Operatív Humánerőforrás-igazgatóság helyileg illetékes munkatársai, illetve a kollégáim is, én is bárkivel szívesen átnézzük a bérpapírokat, eddig mindig megtaláltuk, hogy miből adódott az esetleges különbség. Általában a két hónap közötti foglalkoztatási eltérésekre vezethető vissza, például az adott munkatársnak lényegesen kevesebb túlórája volt, mint az előző hónapban, esetleg táppénzen volt, nem adta le a beteglapját. De az is előfordul, hogy fizetési előleg megkezdett törlesztése vagy egyéb letiltás beérkezése miatt kisebb az összeg az előző hónaphoz képest, vagy éppen egy egyszeri kifizetés (például lojalitási juttatás) miatt érkezett magasabb összeg az előző hónapban. Az is előfordulhat, hogy a rögzítésből maradt ki valami. Ebben az esetben a kollégák korrigálják az adatot, és az esetleges különbözetet – annak mértékétől függően – hóközi kifizetéssel vagy a következő havi fizetéssel együtt utalják. Külön feladat lesz, hogy a mostani változásokat tudatosítsuk a munkavállalókban, hogy minden Volánbusz-dolgozó lássa, milyen elemekből tevődik össze a fizetése, és főleg azt, mihez képest keres többet. Most, hogy megszületett a bérmegállapodás, végre jut időm arra, hogy felkeressem azokat a forgalmi és járműfenntartási üzemeket, ahol kérdések adódtak, és együtt végignézzük, hogy „mennyi az annyi”.

 

Mondhatjuk, hogy egyfajta országos „roadshow-ra” indult?

Ilyen bombasztikusan nem fogalmaznék, de február elején Debrecenben és Nyíregyházán nagyon jól sikerült az első két alkalom, és megyek tovább mindenhova, ahol igény van arra, hogy beszélgessünk a kollégákkal a 2022-es bérmegállapodás részleteiről. A csoportos egyeztetést követően bárki egyéni, a saját bérével kapcsolatos kérdést is feltehet, hiszen a bérpapírnál tisztábban semmi nem mutatja meg, mi az igazság. Úgy is mondhatnám: lehet jobbról-balról magyarázni, interpretálni a változásokat, de a számok nem hazudnak.

 

Oláh Katalin

humánerőforrás-gazdálkodási igazgató

Közgazdász-alapdiplomáját 2003-ban Szombathelyen vehette kézhez, mesterdiplomáját 2011-ben a Szent István Egyetemen szerezte vállalati pénzügyek szakirányon.

2003-tól a versenyszférában, 2005-től a MÁV leányvállalatainál dolgozott HR-partnerként, illetve -szakértőként, majd munkaerő-gazdálkodási koordinátorként. 2018-ban humánerőforrás-gazdálkodási csoportvezetőként érkezett a Volánbuszhoz, mostani megbízatását 2019 októberétől látja el.

Szabadidejében szívesen olvas és fut. A korábbi években családjával, tavaly férjével és az egyik kollégájával vett részt váltóban a Wizz Air Budapest félmaratonon. Idén a tervek szerint „tisztán volános” csapattal indul a futóversenyen.

 

FORRÁS: VOLÁNBUSZ HÍREK

Eredeti cikk a Volánbusz intranet oldalán olvasható.

https://intranet.volanbusz.hu/images/hirek/2022/Volanbusz_Hirek_2022_01_intranetre.pdf

KKSZ

[Vissza]

Betöltés folyamatban
Bezár

Betöltés...

Betöltés folyamatban
Kép
Bezár
Loading...